רבים מכם העובדים במשרה מסודרת בארגון או בחברה גדולה מכירים את הנוהל. אחת לתקופה, בדרך-כלל שנה או יותר, יוצאים במרוכז לסדנה או קורס קצר שמטרתו גיבוש ופיתוח הליכי חשיבה, יצירתיות והעצמה אישית-מקצועית.

הסדנאות שונות אבל הקונספט, לרוב, דומה. איש מקצוע אחד או שניים, מוקפים בעובדים ובליין-אפ להמשך היום. יעיל, אך מלווה בפוטנציאל שעמום גבוה.

בארצות הברית, ולאחרונה גם בישראל, גילו ש"הבא בתור הוא סוס". בעל החיים הידוע באצילותו ובהשפעתו החיובית על שיקומם של ילדים ונערים, יכול לסייע גם בהתפתחות אישית ומקצועית בחיי היומיום בעבודה. מה שטוב לטיפול בילדים, (ולהבדיל) באוטיזם ובמוגבלויות אחרות, עשוי כנראה להתאים לפיתוח צוותי מנהלים ועובדים.

D&E הוא מרכז לפיתוח אישי וקבוצתי בשילוב סוסים, ומשמש גם כנציג הישראלי של עמותת EAGALA - גוף מקצועי בינלאומי לפיתוח עובדים ומנהלים תוך שימוש בחיה האצילה.

עד היום, לפי דיווחי העמותה, כמה אלפי מנהלים ואנשי צוות של החברות היינקן, מלונות רדיסון, קראפט, קבוצת ה-NBA יוסטון רוקטס ומאות גופים נוספים בעולם משתמשים בשיטה המדוברת.

במקום להביא את הסוסים לחדר הישיבות, עושים הפוך. מדוע דווקא סוסים? "האופי החברתי של הסוסים דומה מאוד לזה של בני האדם וכחיה אינטליגנטית, המפגש בינה לבין האדם וצוותי העבודה בחווה יוצרים הזדמנויות למידה נדירות", מבהירה דפנה שוורץ, מייסדת ומקימת המרכז הישראלי. הסוס, לדבריה, מסייע בפועל בשיקוף תהליך קבלת ההחלטות ואופי החשיבה ומציג למשתתפים מעין מראה ממנה ניתן להפיק המון וכמובן לשפר ולהתקדם."  

בראייה כוללת יותר, עבודה עם סוסים מאפשרת להתנסות בעקרונות ניהול בדרך חדשה, מספקת הזדמנות ייחודית ללמוד כיצד לתקשר טוב יותר, להתמודד עם חוסר בהירות וגם לעודד ולדרבן את אלה שמעוניינים להנהיג.

סוסים הם בעלי חיים חברתיים עם אישיות מובחנת, מצבי רוח ומדרג חברתי. משמעות הדבר היא יצירת הזדמנויות ללמידה דרך אותה אינטראקציה אנושית. אנשים נוטים לייחס תכונות אנושיות לסוסים ולא זו בלבד, שכן המשוב מהסוס הוא ללא דעות קדומות ולכן מתקבל ביתר קלות.

מודל העבודה המדובר התחיל בעמותה אמריקנית, ו"הולבש" מראשיתו על נוער בסיכון. עובדת סוציאלית ו"איש חבורות רחוב", כהגדרתה של שוורץ, עבדו יחד במוסד שיקומי לנערים, גילו את השפעת הסוסים על עיצוב ההתנהגות של הילדים וכל השאר היסטוריה.

מכאן, הדרך לאימוץ השיטה לפן העסקי-מקצועי הייתה קצרה. "העמותה הזאת", מתארת שוורץ, "פיתחה מאז מודל עבודה בשילוב סוסים, שמתאים גם לטיפולי פסיכותרפיה ועבודה ארגונית".

מה לסוס– חיה שקטה בדרך-כלל – ולתפוקה גדולה יותר בעבודה?
"הסוס מטבעו הוא חיה עדרית והאינסטינקט הבסיסי שלו הוא הישרדות. כדי לשרוד הוא קורא את הסביבה שלו כל הזמן, אם זה שינויים בטבע שמתרחשים מאליהם, חפצים שנמצאים לידו, עצים שנפלו פתאום או אנשים וחיות שסביבו.

"אלינו, בני האדם, הוא מתייחס בשתי רמות. מה מידת ההתאמה שלנו לעדר, לשמש לו כמנהיגים וברמה השנייה באיזו מידה אנחנו מאיימים עליו או מייצרים לו ביטחון".

לא פראייר

שוורץ מדגישה שהסוס הוא לא טיפש ולא פראייר. "הדבר העיקרי שסוס מחפש זה אחידות במסרים. כלומר, הוא לא יכול לסבול שאנחנו חושבים או מרגישים משהו אחד ומתנהגים באופן אחר. זו הייחודיות שלו. בשפת הגוף שלנו אנחנו משדרים הכל, גם את ההצגות וגם את האמת, ואת הפער הוא לא סובל והוא מתרחק ממנו.

כיצד מתבצע התהליך בשטח?
"התהליך הוא למידה על-ידי התנסות, וזה ידוע שזו הלמידה האפקטיבית ביותר. אנחנו מפגישים קבוצת מנהלים עם סוסים במגרש, ומבקשים מהמנהלים לבצע משימה כלשהי עם הסוסים. בגלל שהסוס לא מאיים לא על היוקרה שלהם, הם נוטים להתנהג בצורה אותנטית, בלי צביעות.

"שני המנחים צופים בתהליך שקורה במגרש. כאשר מסיימים לבצע את המשימה - כשהצלחת המשימה היא בעיני המתבונן - אנחנו משקפים להם את התנהגות הסוסים בכל תהליך ביצוע המשימה ושואלים אותם שאלות בהתאם למה שקרה שם".

"לדוגמה, קבוצה מצויה בתוך ריבוע תחום סביב צינורות, והם צריכים להניע סוס מחוץ לצינורות כשלסוס אסור להיכנס פנימה ולהם אסור לצאת החוצה. גבול הניידות שלהם זה הצלע שלידם הם נמצאים.

"התרגיל הזה מעלה סוגיות של תכנון, חלוקת משימות, מנהיגות ושיתוף פעולה. כשקבוצה כזאת לא מתפקדת בסנכרון, הסוס פשוט עוצר ונעמד במקום".

יש כאלו שמאבדים סבלנות באמצע או מתעצבנים ופורשים?
"אנשים משחררים את מי שהם. אז יש כאלה רגזנים שמתייחסים לסוס בכעס. אם הם, לדוגמה, עובדי מוסד רפואי, אנו מפנים את תשומת לבם לדרך שבה הם מתנהגים גם לקשישים בעבודה. מה שקורה במגרש זו אנלוגיה למה שקורה בעבודה או בבית".

אלו בעלי תפקידים נמנים על קהלי היעד שאתם פונים אליהם?
"מנהלי משאבי אנוש ומנהלי הדרכה, היי-טק, בתי חולים וקופות חולים, רואי חשבון".

מה אורכה של סדנה כזאת?
"אנחנו ממליצים על סדרה בת חמישה מפגשים, כאשר המפגש הראשון מתקיים בארגון, שבו עושים קודם מיפוי צרכים. שלוש פגישות בנות שלוש שעות בחווה ופגישת סיכום בארגון עצמו עם תוכנית פעולה. המפגש הראשון מציף תבניות התנהגות, השני מאפשר להתנסות בתבניות יותר אפקטיביות והאחרון מטמיע את התבניות האפקטיביות".

את המרכז מנהלת שוורץ במושבים אביאל וינוב, בצוותא עם ישראל טוויטו, מנהדס תעשייה וניהול בקופת חולים מכבי. זה האחרון, אחראי במסגרת עבודתו בקופה על בנייה והטמעה של תהליכים בארגון. "תמיד ישנם שני מנחים", מסבירה שוורץ, "אחד מהתחום הארגוני והשני שבא מעולם הסוסים".

טוויטו: "ל'לידרים' בחברות וארגונים חשוב מאוד לראות שינוי ובטווח קצר מאוד, לרוב תהליכי שינוי ארגוני לוקחים לא מעט זמן ואילו סדנאות חוץ המוצעות כיום הם לא יותר מיום כיף. השיטה מסייעת לחדד ולשקף מהר ובאופן הבהיר והאפקטיבי ביותר את המצב הנתון ובעזרתו גם לייצר את השינוי המיוחל בטווח הקצר מאוד".

כמו ילדים

נועה פיין, אחת ממנחות הקבוצות, מדגישה כי הסוסים אינם סובלים כלל בתהליך. " זה כמו ילדים. האנשים הם גורם שמסקרן אותם. אם יהיה משהו שירתיע אותם הם יידעו להתרחק. הסוסים חשים ומרגישים תקשורת בלתי מילולית.

"אין כאן סכנה" מסבירה נועה, "שני אנשי הצוות שנמצאים במגרש כל הזמן ב'מוניטורינג' על מצבי התערבות, כל נושא הבטיחות הוא בעדיפות עליונה".

האם יש מצבים בהם מתערבים בכל זאת?
"כאשר יש חשש לפגיעה או בסוס או באדם. אם יש אנשים שהם – מידע או מחוסר ידע- עלולים לפגוע בסוס, אז אנחנו מעירים על זה. וכנ"ל להיפך. הנקודה היא שאתה לא מעיר לבנאדם 'מה עשית', אלא אתה פשוט מציע לו דרך אחרת לפעול או לגשת לסוס.

"לדוגמה, הייתה קבוצה שנכנסה למגרש ואיך שהם נכנסו הסוסים התפזרו לכל עבר במגרש לפינות. זה לא שהקבוצה איימה עליהם, פשוט הסוסים חוו אותם כתקשורת לא בריאה ולא נכונה בקבוצה".